Esta semana, hemos decidido hacer un repaso a la relación laboral especial de los empleados de hogar.
El OBJETO de esta relación laboral es la realización de actividades o servicios en o para la casa en cuyo seno se realizan. Estos servicios pueden revestir cualquiera de las modalidades de tareas domésticas, tales como dirección o cuidado del hogar en su conjunto, cuidado o atención de los miembros de la familia y de quienes convivan en el domicilio, incluyendo trabajos de jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.
En cuanto a la RETRIBUCIÓN, el salario del trabajador al servicio del hogar familiar puede consistir sólo en una retribución económica, o incluir, además, un componente en especie.
La percepción económica no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (referido a la jornada completa de 40 horas semanales), pudiendo ser, en cambio, mejorado por acuerdo entre las partes. Para el año 2016, el salario mínimo interprofesional, se ha fijado en 655,20 euros mensuales.
En caso de que se hayan acordado prestaciones en especie –por alojamiento, manutención, etc.- se puede descontar, mediante acuerdo de las partes, un porcentaje que no puede ser superior al 30% del salario total, pero que no puede dar lugar a la minoración de la cuantía del salario mínimo interprofesional.
No procede practicar retención a cuenta sobre el salario que percibe el trabajador
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, a percibir al finalizar cada uno de los semestres naturales y en proporción al tiempo trabajado durante el mismo.
Por lo que respecta a la COTIZACIÓN, el responsable del ingreso de las cuotas es:
1. El empleador, en caso de trabajadores a jornada completa, o a tiempo parcial de más de 60 horas al mes.
2. Puede ser el propio trabajador, cuando preste servicios durante menos de 60 horas mensuales para un empleador
La base de cotización en el sistema especial de empleados de hogar se constituye mediante cantidades a tanto alzado, en función de la retribución percibida, dentro de una escala que distingue 8 grupos.
Durante el 2015, pendiente de que se actualice para el año 2016, las bases de cotización son las siguientes:
| TRAMO | Retribución mensual €/mes | Base de cotización €/mes |
| 1º | Hasta 172,81 | 148,60 |
| 2º | Desde 172,91 hasta 270,10 | 245,84 |
| 3º | Desde 270,11 hasta 367,40 | 343,10 |
| 4º | Desde 367,41 hasta 464,70 | 440,36 |
| 5º | Desde 464,71 hasta 561,90 | 537,63 |
| 6º | Desde 561,91 hasta 658,40 | 634,89 |
| 7º | Desde 658,41 hasta 756,60 | 756,60 |
| 8º | Desde 756,61 | 794,60 |
Los tipos de cotización son:
– Por contingencias comunes es del 25’60%, siendo el 21,35% a cargo del empleador y el 4,25% a cargo del empleado;
– Por contingencias profesionales se aplica el mismo tipo de cotización que el año anterior, del 1,10%, a cargo exclusivo del empleador.
Para el año 2016 se prorroga la reducción del 20% en la aportación empresarial por contingencias comunes, prevista en años anteriores, y del 45% para familias numerosas, para aquellas contrataciones efectuadas a partir del 1 de enero de 2012 y cuando el empleado no hubiera figurado en alta a tiempo completo, para el mismo empleador, dentro del período comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011.
En lo que respecta a la EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL, el empleador puede extinguir la relación laboral por: despido o desistimiento.
1. Despido disciplinario del trabajador, en caso de comisión de una infracción. Se llevaría a cabo mediante notificación escrita de las causas objeto del mismo. En caso de reclamación contra el mismo, si la jurisdicción competente declara el despido improcedente, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a 20 días naturales del salario multiplicado por el número de años de servicio, con el límite de 12 mensualidades.
2. Desistimiento por parte del empleador. Se puede extinguir el contrato, con anterioridad a la expiración del tiempo convenido, mediante comunicación por escrito en el que conste de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de finalizar la relación por esta causa. El empleador debe conceder un plazo mínimo de preaviso de 20 días, si la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año; o de 7 días si fuera inferior. Durante el mismo, el trabajador que preste servicios a jornada completa tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales, con el fin de buscar nuevo empleo, sin pérdida de retribución. El preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios en metálico de dicho período.
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición del trabajador la indemnización, abonada íntegramente en metálico, equivalente al salario de 12 días naturales por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades (aplicable a los contratos celebrados a partir del 1-1-2012).
Para los contratos celebrados con anterioridad, la indemnización es equivalente al salario en metálico correspondiente a 7 días naturales multiplicado por el número de años naturales de duración del contrato, incluidas las prórrogas, con límite de 6 mensualidades.