LACTANCIA PATERNA Y OTROS PERMISOS DE MATERNIDAD


Lactancia paterna y permisos de maternidad

La Audiencia Nacional ha reconocido recientemente el permiso de lactancia paterna a un trabajador, una vez concluido su permiso por paternidad y durante el disfrute del permiso de maternidad de la madre.En este supuesto de hecho, la empresa había negado dicho permiso de lactancia al considerar que, encontrándose uno de los progenitores al cargo del menor (en este caso la madre, que todavía seguía disfrutando de su permiso maternal), no había razón para que el padre disfrutase el permiso de lactancia.

Por su parte, el trabajador alegaba que, si bien la lactancia no es compatible con el disfrute simultáneo de paternidad/maternidad, su solicitud debía ser aceptada, pues su derecho a disfrutar el permiso de lactancia paterna no debía verse afectado porque la madre todavía estuviera disfrutando del descanso por maternidad.

La Audiencia Nacional se pronunció a favor del padre, concluyendo que la negativa empresarial suponía un límite al ejercicio de sus derechos, pues no existe ninguna disposición legal que impida reconocer el permiso de lactancia al trabajador que se encuentre en tal situación.

El que acabamos de comentar no es un caso aislado. Es muy frecuente que tanto empresa como trabajadores tengan dudas al respecto de conjugar los permisos de maternidad, paternidad y lactancia.

Por todo ello, explicaremos a continuación, y de la forma más resumida posible, el funcionamiento de estos  tres permisos. *Advertimos que el presente artículo lo hemos enfocado exclusivamente al nacimiento de hijo, sin adentrarnos en otros supuestos como adopción, guarda o acogimiento.

 

A) MATERNIDAD: Serán beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena o propia, siempre que reúnan los siguientes requisitos: a) Hallarse en alta o situación asimilada; b) Acreditar un período mínimo de cotización, que variará en función de la edad del interesado.

Aquellas madres que no cumplan los requisitos de cotización exigidos para devengar el subsidio contributivo, podrán acogerse a un supuesto especial de maternidad, consistente en un ingreso sustitutivo del salario dejado de percibir durante las 6 semanas de descanso obligatorio.

En cuanto a la duración, ésta será de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto múltiple. De esas 16 semanas, 6 deberán ser disfrutadas obligatoriamente después del parto, dejándose la distribución de las otras 10 a la libre elección de la madre, que las podrá utilizar incluso antes del alumbramiento.

Tanto la discapacidad del hijo como su hospitalización tras el parto influirán en la duración de la prestación. Así, la primera de las situaciones supondrá dos semanas más de permiso, mientras que la segunda dará derecho: a) A suspender la licencia hasta el alta hospitalaria, opción que sólo será aplicable una vez transcurridas las 6 semanas de descanso obligatorio, pudiendo optar el trabajador entre un permiso retribuido de una hora diaria, o reducir su jornada de trabajo un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario; b) Ampliar la licencia por un tiempo igual al del internamiento hospitalario del hijo, con un tope máximo de 13 semanas.

No obstante, tanto la ampliación de trece semanas como la interrupción son derechos que no se excluyen, de tal forma que la opción más favorable será pedir primero la ampliación, y solo en caso de agotar las 13 semanas de límite máximo acudir a la interrupción.

 

La maternidad presenta diferentes modalidades de disfrute:

a) En cuanto a la jornada:

  • A tiempo completo: Las 6 semanas postparto habrán de ser obligatoriamente disfrutadas a tiempo completo, pero las 10 restantes no necesariamente.
  • A tiempo parcial: Será necesario previo acuerdo entre empresario y trabajador. Se puede extender a todo el período de descanso o a una parte del mismo, aunque nunca durante las 6 semanas de descanso postparto.

b) En cuanto al beneficiario:

-Por la madre: Exceptuándose determinados supuestos de maternidad originaria del padre, las 6 semanas posteriores al parto habrán de ser obligatoriamente disfrutadas por la madre biológica, pudiendo ceder todo o parte de las 10 restantes al otro progenitor.

-Por el padre: El supuesto clásico o tradicional de disfrute de la maternidad por el padre es a través de la cesión de la madre, pero al contrario de lo que se suele pensar, este derecho también puede ser originario del mismo.

  • Cedido: La madre podrá ceder al padre (para su disfrute ininterrumpido, y simultánea o sucesivamente con ella) todo o parte del tiempo de descanso que le reste tras el cumplimiento de las 6 semanas obligatorias. La suma del tiempo de suspensión de ambos contratos no podrá superar la duración máxima, y la decisión habrá de ser tomada unilateralmente por la madre al inicio de su descanso:

a) El disfrute del período cedido será independiente de la paternidad.

b) Para la cesión del periodo de descanso será suficiente con que el padre trabaje (lo que se transfiere es el derecho al descanso, se tenga o no derecho a las prestaciones económicas). En este sentido:

  • b.1) Si ambos cumplen los requisitos para el subsidio contributivo de manera independiente: ambos serán considerados beneficiarios, y la prestación económica se determinará para cada uno en función de su base reguladora.
  • b.2) Si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización, y se le reconoce el subsidio no contributivo: el otro progenitor (de reunir los requisitos necesarios) podría percibir el subsidio de naturaleza contributiva durante el periodo de descanso que corresponda (máximo 10 semanas).
  • b.3) Si la madre no trabaja no estará dada de alta, y por tanto no podrá ceder un derecho que no le corresponde.

c) Aunque en el momento previsto para su reincorporación la madre se encuentre en situación de IT, el padre podrá hacer uso del derecho inicialmente cedido.

d) Salvo fallecimiento del hijo con posterior vuelta al trabajo de la madre, la reincorporación voluntaria al trabajo de uno de los progenitores supondrá el incremento proporcional de la duración del descanso del otro.

  • Originario: Existen tres supuestos en los que el padre podrá disfrutar del permiso por maternidad con independencia de que la madre no ostente esta facultad:

a) Fallecimiento de la madre (realizase o no algún trabajo).

b) Situaciones en que la madre haya optado por incorporarse a una Mutualidad alternativa la cual no prevea la protección por maternidad.

c) Supuestos en que la madre haya optado por incorporarse a una Mutualidad alternativa que sí prevea la protección por maternidad, y pese a haber decidido incluir la misma en sus prestaciones, no reúna, por causas ajenas a su voluntad, las condiciones de cotización exigidas por la propia Mutua para su concesión.

En los anteriores casos (y salvo que la madre acceda a la no contributiva) el permiso originario del padre incluye también las 6 semanas postparto. Será necesario que el progenitor cumpla los requisitos para ser beneficiario, y su disfrute será compatible con el derecho de paternidad.

 

B) PATERNIDAD: Se otorgará en exclusiva al “otro progenitor” (es decir, a aquel que no haya sido beneficiario del permiso por maternidad, o que lo haya sido por cesión o sustitución).

Desde el 5/7/2018 (y para los nacimientos posteriores a esta fecha), su duración será de 5 semanas a disfrutar: a) Desde la finalización del permiso de 2 días por nacimiento de hijo, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad; b) Inmediatamente después de la finalización de la maternidad.

Salvo la última semana del total a que se tenga derecho (que previo acuerdo puede disfrutarse de forma independiente dentro de los 9 meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo), el período de suspensión será ininterrumpido. Además, en supuestos de parto múltiple éste será aumentado en 2 días por cada hijo a partir del segundo.

Los regímenes jurídicos de paternidad y maternidad son muy similares, pero con algunas especialidades, de las cuales es importante destacar: a) No se prevé un subsidio de paternidad no contributivo;  b) Para el disfrute a tiempo parcial de la paternidad se requiere una reducción de jornada de mínimo un 50%; c) El titular del derecho de paternidad no podrá ceder su periodo de descanso; d) Ni siquiera el fallecimiento del titular provocará que se transfiera el derecho; e) La ley no prevé la interrupción o ampliación del permiso de paternidad por hospitalización del neonato o discapacidad del hijo del mismo modo que lo hace para la maternidad; f) Para su concesión, el requisito de la carencia no dependerá de la edad del interesado.

 

C) PERMISO DE LACTANCIA: Derecho previsto por el Estatuto de los Trabajadores para aquellos trabajadores o trabajadoras que, habiendo agotado sus prestaciones de paternidad o maternidad, pretendan ausentarse de su jornada laboral para alimentar a su hijo, ya sea mediante lactancia natural o artificial. Se trata de un permiso retribuido del que el interesado podrá disfrutar hasta que su hijo cumpla 9 meses.

Existen tres modalidades de disfrute:

a) Ausentarse 1 hora diaria del puesto de trabajo. El trabajador podrá elegir libremente el momento del día en que aprovechar esta hora, que además se podrá dividir en dos fracciones.

b) Reducir la jornada hasta media hora, a voluntad del interesado y al inicio o al final de la misma.

c) Acumular el permiso por jornadas completas, cuando así lo prevea el Convenio Colectivo o se acuerde con el empresario. Se contará el número de días laborales que hay entre la fecha que se solicita el permiso y el momento en que el hijo cumpla 9 meses, computándose una hora por día. Finalmente, se comprobará a cuántas jornadas de trabajo equivale el sumatorio de esas horas, que puede oscilar entre 10 y 15 jornadas en que el trabajador/a se podrán ausentar del trabajo.

 

También es importante saber, respecto a la lactancia: a) Que la empresa no podrá limitar o impedir este derecho; b) Que en caso de que ambos progenitores tuvieran derecho, solo uno de ellos podrá ser beneficiario; c) Que en los contratos a tiempo parcial no se reduce el permiso de lactancia; d) Que el permiso es incompatible con  el ejercicio simultáneo de algunos derechos (paternidad y maternidad), pero no con otros (reducción de jornada para el cuidado de hijos).

 

D) EJEMPLOS DEL TIEMPO MÁXIMO DE DESCANSO (PATERNIDAD/MATERNIDAD + LACTANCIA):

1) POR LA MADRE

Permiso de maternidad y lactancia madre

TOTAL MADRE= 16 semanas y 13 días (todo el permiso disfrutado tras el parto).

Cálculo días de lactancia

Hasta que el hijo tenga 9 meses.

Tras las 16 semanas de disfrute de maternidad, quedarán unos 5 meses para que el menor cumpla los 9 meses.

5 meses son aproximadamente 104 días laborables.

104 d laborables x 1h al día = 104 horas / 8 h al día = 13 días.

 

2) POR EL PADRE

Permiso de Maternidad y Lactancia Paterna

TOTAL PADRE = 15 semanas y 12 días (2 días por permiso por nacimiento se disfrutarían justo después del parto y, tras 5 semanas y 5 días en que el padre deberá trabajar hasta que finalice el periodo obligatorio de la madre, volvería a disfrutar de 10 semanas cedidas por la madre, más 5 semanas de paternidad, más 10 días por lactancia).

Cálculo días de lactancia

Hasta que el hijo tenga 9 meses

Tras las 21 semanas de disfrute de maternidad y paternidad, quedarán unos 4 meses para que el menor cumpla los 9 meses.

4 meses son aproximadamente 83 días laborables.

83 d laborables x 1h al día = 83 horas / 8 h al día = 10 días

Debemos tener en cuenta que cuantos más días resten desde el final del permiso (maternidad/paternidad) hasta que el menor cumpla los 9 meses, mayor será la duración del permiso de lactancia. Por este motivo, el padre gozará de más días por lactancia si decide disfrutar la paternidad justo después de los dos días de permiso por nacimiento, tal como explicamos a continuación.

 

3) POR EL PADRE

Permiso de Paternidad y Lactancia Paterna

PADRE = 15 semanas y 15 días (2 días de permiso por nacimiento y 5 semanas por paternidad se disfrutarían justo  después del parto y, tras 5 días que el padre debería trabajar hasta que finalice el período obligatorio de la madre, volvería a disfrutar de 10 semanas cedidas por la madre y 13 días de lactancia).

Cálculo días de lactancia

Hasta que el hijo tenga 9 meses

Tras las 16 semanas de disfrute de maternidad y paternidad, quedarán unos 5 meses para que el menor cumpla los 9 meses.

5 meses son aproximadamente 104 días laborables.

104 d laborables x 1h al día = 104 horas / 8 h al día = 13 días

 

Como vemos en este último supuesto, al decidir utilizar el permiso por paternidad justo después del nacimiento, el padre disfrutaría 3 días más de lactancia.

*Debemos aclarar que los anteriores supuestos, se han realizado redondeando a la baja, por lo que seguramente puedan corresponder más días por lactancia. Asimismo, es habitual que al disfrute de las prestaciones de maternidad/paternidad y lactancia se sumen también las vacaciones no disfrutadas.

 

En definitiva, cuando nace un hijo (y en ocasiones también durante el embarazo) los progenitores podrán acogerse a distintos permisos de maternidad, paternidad y lactancia que les facultarán para dejar de trabajar por un tiempo y dedicarse al cuidado del menor. La mayor parte de estas prestaciones se componen de dos derechos: por un lado la suspensión del contrato de trabajo, y por otro una percepción económica sustitutiva del salario dejado de percibir.

Existen dos subsidios principales (paternidad y maternidad), a los que acompañan un amplio catálogo de permisos, como por ejemplo el permiso de lactancia paterna o materna, que como medida independiente puede ser disfrutada por cualquiera de los progenitores que ya no se encuentre con su contrato suspendido. Dentro de cada una de estas prestaciones se presentan numerosas alternativas, permitiéndose de esta forma a los trabajadores coordinarse para elegir la fórmula que crean más conveniente para sus intereses y los del menor.

En fin, que las prestaciones por nacimiento constituyen uno de los campos con mayor casuística dentro de la Seguridad Social, pues pueden darse variadísimas circunstancias. Por ello, si queremos optimizar de la mejor manera posible todos los recursos que la ley pone a nuestro alcance, sería aconsejable acudir a un Despacho de Abogados como Blázquez & Astorga.

 

 

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