Una de las medidas más relevantes para la integración laboral de las personas con discapacidad es la obligación, para determinadas empresas, de contratar trabajadores con discapacidad, mediante la fijación de una cuota de reserva en el empleo.
Dicha cuota de reserva se ha incorporado como objetivo prioritario en los Planes Territoriales de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la cual ha publicado el Criterio Técnico 98/2016 sobre sus actuaciones en materia de la CUOTA DE RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
El citado Criterio Técnico recoge respuestas y aclaraciones sobre la aplicación de esta medida, las cuales pasamos a resumir.
Las empresas obligadas
Todas las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores, están obligadas a que, de entre ellos, al menos el 2%, sean trabajadores con discapacidad.
En concreto, en empresas de menos de 50 trabajadores la cuota exigida será de 0 trabajadores; en empresas de 50 a 99 trabajadores la cuota será de 1 trabajador; en empresas de 100 a 149 trabajadores la cuota será de 2 trabajadores con discapacidad; y así sucesivamente.
Será la propia empresa la que debe verificar el cumplimiento de esta obligación según la evolución de sus plantillas, realizando una comunicación anual a la oficina de empleo. Dicha comunicación se realizará en el primer trimestre del año con una relación de los puestos de trabajo ocupados por trabajadores minusválidos.
En los casos de grupos de empresas, la obligación de reserva se deberá determinar en cada una de las empresas que integran el grupo.
Es importante saber que en el próximo ejercicio 2017 se incrementarán las actuaciones inspectoras para comprobar el cumplimiento de esta obligación.
Reglas del cómputo
El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo. A estos efectos, sólo se computarán los trabajadores con relación laboral contractual por cuenta ajena, excluyéndose los socios trabajadores en cooperativas de trabajo asociado, los becarios, los TRADEs o cualquier otra relación jurídica diferenciada.
El periodo de referencia son los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los que se obtiene el promedio de empleados fijos, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de los centros de la empresa.
Al promedio de empleados indefinidos, habrá que sumar los empleados temporales según los siguientes cálculos.
Los trabajadores con contratos de duración determinada superior a un año se computan como trabajadores fijos de la plantilla. Cada uno de ellos computa como un trabajador fijo de plantilla más, con independencia del régimen de jornada de trabajo: a tiempo completo o parcial.
Por su parte, los trabajadores con contratos por término de hasta un año se computan según los días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computan como un trabajador más. Si el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores que se computan, se tienen en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. Cuando el resultado sea decimal, se redondea al entero por exceso. A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados se contabilizan tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.
Los fijos discontinuos computan como indefinidos ordinarios con independencia del período de ocupación real en el año y no se computan los trabajadores contratados a través de una ETT.
¿Quién puede ocupar esa cuota de reserva?
Como trabajadores con discapacidad o que puedan ser contratados para dar cumplimiento a la obligación, se incluyen los siguientes:
En primer lugar, las personas a las que se haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, según los procedimientos para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía.
En segundo lugar, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez y los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Las citadas condiciones pueden ser inherentes a la persona o sobrevenidas, por lo que la empresa cumple el requisito tanto si contrata ex novo a una persona con discapacidad, como si un trabajador ya contratado adquiere tal condición y sigue prestando servicios en la empresa.
Puede surgir la situación en la que un trabajador que presta servicios en la empresa tenga la consideración administrativa de persona con minusvalía, pero que la mercantil empleadora no lo conozca. Será lícito al efecto que el empresario pueda preguntar a su plantilla que informen sobre tal hecho, aunque pueden los trabajadores no querer hacer pública su condición.
Respecto al tipo de contratación de la persona con discapacidad, la empresa puede utilizar cualquiera de las modalidades legalmente previstas; contratos específicos para este colectivo, contrato indefinido ordinario, fijo discontinuo, de duración determinada o temporales. No se exige por lo tanto la formalización de contratos específicos relacionados con personas con discapacidad.
Excepción de la obligación
Aunque las empresas que cuenta con más de 50 trabajadores están obligadas a cumplir con la cuota de reserva del 2% de trabajadores con discapacidad, puede haber casos en los que dichas mercantiles no puedan contratar a empleados discapacitados. Por ejemplo, porque no encuentran candidatos idóneos, o por la especialidad de la actividad desarrollada. En estos casos, se podrá alegar imposibilidad de cobertura y solicitar medidas alternativas.
Para ello, en primer término habrá que realizar una solicitud a los servicios públicos de empleo competentes para la declaración de excepcionalidad, la cual si es aceptada tendrá validez por un periodo de 3 años.
Los supuestos en los que se producirá la declaración de excepcionalidad son los siguientes:
Por la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación puedan atender la oferta de empleo presentada por la empresa, o por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada.
El otro supuesto será la existencia y acreditación, por la empresa obligada, decuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa.
Las medidas alternativas pueden ser;
– La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad: para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida; o para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa;
– Constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo;
– Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad.
Infracciones y sanciones
El incumplimiento de la obligación de la reserva de cuota del 2% supone una infracción grave, que puede sancionarse por la Inspección de Trabajo con multa de 626 a 6.250 €.
Además, cabrían sanciones accesorias como la pérdida de beneficios de los programas de empleo o formación profesional para el empleo o la exclusión del acceso a tales beneficios por un período máximo de 2 años.