El TS se pronuncia por primera vez sobre la cuestión relativa a determinar el marco normativo que debe regir las relaciones laborales en una empresa cuando, un año después de la denuncia del convenio colectivo, éste pierde su vigencia y no existe convenio colectivo de ámbito superior. La duda se plantea como consecuencia de la entrada en vigor de la Ley 3/2012 que introdujo modificaciones en la negociación colectiva y en la duración de los convenios. Tras la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia de un convenio, este pierde vigencia, salvo pacto en contrario, siendo de aplicación, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito superior.
La cuestión se planteó por la Unión Sindical Obrera de les Illes Balears que presentó demanda de conflicto colectivo contra la modificación efectuada por la empresa demandada. Como el convenio colectivo de empresa perdió su vigencia y no existía convenio colectivo de ámbito superior, la empresa consideró que las reglas que pasaban a regir las condiciones en la empresa eran las establecidas en el ET, es decir, abonando el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El TSJ Baleares estimó la demanda interpuesta por el Sindicato y declaró la medida no ajustada a derecho, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones que disfrutaban durante la vigencia del convenio. Contra esta resolución interpone la empresa recurso de casación.
El TS considera que la aplicación de esa medida por la empresa podría producir una alteración sustancial de las condiciones para ambas partes, de indeseables consecuencias: los trabajadores pasarían a percibir el SMI, podrían ser obligados a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto y el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores, entre otras.
Además, considera claro que las condiciones laborales de un trabajador están reguladas en su contrato de trabajo desde el momento inicial ya que el contrato de trabajo tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídica y reguladora de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes. Es decir, el contrato es el que regula las condiciones laborales que se debe adaptar a la evolución de las normas legales y convencionales.
Por ello considera claro que, los derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo, no desaparecen en el momento en que el convenio pierde vigencia porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento en que se creó la relación jurídico laboral.
Esta solución no es contraria al mandato del legislador de que el contenido del convenio pierda su vigencia. El convenio pierde vigencia y por lo tanto, las condiciones contractuales podrán ser modificadas por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (ET art.41) que requiere menos exigencias que la modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo (ET art. 82.3). Además las condiciones del convenio que ha perdido vigencia no se aplicarán a los trabajadores de nuevo ingreso, lo que, por otro lado, podría dar lugar a problemas de doble escala salarial, discriminación, etc, cuestión que el tribunal no entra a analizar.
La sentencia contiene cuatro votos particulares que, si bien comparten el fallo de la sentencia, discrepan de la argumentación seguida para alcanzarlo.
En definitiva, el TS interpreta que a falta de convenio colectivo de ámbito superior continúan vigentes las condiciones laborales que regían antes de la pérdida de vigencia del convenio colectivo. No es posible aplicar las normas de derecho necesario contenidas en el ET.
Finalizado el periodo de ultraactividad de un convenio colectivo, el TS entiende no desaparecen las condiciones establecidas por el, ya que forman parte del contrato de trabajo, desde el inicio de la relación laboral.