Cuando un cliente nos solicita ayuda para mejorar su sistema de gestión en materia de prevención de riesgos, siempre hay una cuestión en la que incidimos y que resulta trascendental para cambiar la cultura preventiva de una organización. Nos referimos al sistema disciplinario.
Por nuestra experiencia asesorando a mercantiles, podemos afirmar que es relativamente habitual que si una persona trabajadora llega, repetidamente, tarde al trabajo, la empresa le sancione; es habitual que si una persona trabajadora es negligente en el desarrollo de sus funciones, la empresa le sancione; es habitual que si una persona trabajadora tiene una conducta inadecuada o irrespetuosa respecto a sus superiores, se le sancione; sin embargo, también es habitual que si una persona trabajadora incumple sus obligaciones en materia preventiva, la empresa no tome medidas disciplinarias.
¿Por qué si un empresario es riguroso al aplicar su poder de dirección, no lo es en materia de prevención de riesgos? Seguramente, porque prima más la producción que la prevención, o porque no se vigila, adecuadamente, que la plantilla cumpla con las medidas de seguridad. No cabe duda, que el área de prevención de riesgos es un área que muchas empresas descuidan.
En fin, que es imprescindible implantar un sistema disciplinario interno, a través del cual se advierta o sancione a aquellos trabajadores que incumplan sus obligaciones en materia preventiva.
Es importante mostrar la no tolerancia frente a estos incumplimientos contractuales, para evidenciar una verdadera cultura preventiva en la empresa.
IMPORTANTE! Recuerden que el objetivo último de implantar un sistema disciplinario, en materia preventiva, no es buscar la sanción de un trabajador o la extinción de un contrato de trabajo, sino concienciar a la plantilla de que lo primero es la seguridad, proteger la integridad física de sus empleados y minimizar el riesgo de accidente.
Asimismo, si ocurre un accidente de trabajo, provocado por el incumplimiento de las medidas de seguridad por parte del propio accidentado, será relevante para evitar responsabilidades, el poder acreditar que la empresa no venía tolerando dicho incumplimiento en el desarrollo diario del trabajo. Para ello, la mercantil deberá poder probarlo, normalmente mediante rastro documental, por ejemplo con cartas de advertencia, sanción o despido, que demuestren la vigilancia y control sobre su personal en materia preventiva.
Veamos a continuación, a través de una reciente sentencia, un ejemplo de la importancia de tener implantado un régimen disciplinario, para que un despido por incumplimiento de las obligaciones preventivas, pueda declararse procedente.
“El trabajador era el encargado de la sección de carnicería, siendo extinguido su contrato por despido disciplinario. El Tribunal confirma y ratifica el despido.
La sentencia concluye que el trabajador incumplió de forma reiterada el deber de utilizar las prendas de protección (guante de malla con brazalete y peto de metal), cuando estaba utilizando un cuchillo puntillero. Dicha medida de seguridad figuraba en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa, que además el trabajador conocía.
La conducta incumplidora del trabajador ya había sido sancionada con anterioridad, por lo que nos encontramos ante una desobediencia grave y culpable, sancionada en el convenio colectivo de la empresa.
La causa del despido fue el incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protección de seguridad y salud, suponiendo su conducta un “grave riesgo” para su integridad física y que justifica el despido, ya que la inobservancia de estas normas en materia de protección en el puesto de trabajo, no sólo supone un riesgo para el trabajador, cuando la empresa pone a su disposición todos los medios necesarios para evitar el accidente laboral, sino que desprestigia a la empresa, creando una situación que puede conducir a la sanción administrativa de la empresa y a un grave perjuicio económico, por lo que la desobediencia además de constituir una clara indisciplina, supone una deslealtad en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y una transgresión de la buena fe contractual.”
Bien, pues podemos concluir del texto de la Sentencia, lo importante que resultó para el éxito del despido, el haber advertido y sancionado al trabajador en anteriores ocasiones, por las mismas causas, y sobre todo, poder probar dicho extremo.
Recuerden que BLAZQUEZ & ASTORGA ofrece un servicio de consultoría en materia de prevención de riesgos laborales, a través de cual podemos mejorar el sistema de gestión de su empresa.