Recientemente uno de nuestros clientes nos planteó un problema que le había surgido al haber contratado un nuevo empleado, pero habiendo recibido días antes la solicitud de reingreso por parte de otro trabajador de la plantilla que se encontraba en situación de excedencia. Lamentablemente, la empresa actuó sin solicitar asesoramiento legal, lo que nos llevó a tener que resolver el asunto ya en vía judicial.
Con el ánimo de que no cometan errores en esta materia les dejamos una serie de datos que les interesa conocer sobre las implicaciones que tiene para la empresa la solicitud de reincorporación de un trabajador en excedencia.
Excedencia por cuidado de hijos y familiares
- Si su empleado disfruta de una excedencia por cuidado de familiares o de hijos, tiene derecho a una reserva de puesto de trabajo.
- La excedencia por cuidado de familiares hasta el segundo grado puede durar hasta dos años, y la de cuidado de hijos hasta tres años a contar desde la fecha de nacimiento.
- Si la reincorporación se produce durante el primer año, el trabajador tiene derecho a volver a su mismo puesto de trabajo, pero si la reincorporación se produce pasado ese primer año, la reserva sólo alcanza a un puesto del mismo grupo o a una categoría equivalente.
- Tras una excedencia por cuidado de familiares o hijos, usted no puede denegar el reingreso de un trabajador, por mucho que pueda acreditar que su empresa no tiene vacantes. Si lo hace, la negativa expresa a la reincorporación implicará, en la práctica, el despido del afectado. Dicho despido será declarado nulo, por lo que deberá reincorporarlo y pagarle los salarios de tramitación desde la fecha en la que debió reingresar.
- Si se niega de una forma más “suave” (indicando, por ejemplo, que en este momento no existen vacantes), el trabajador no podrá considerarse despedido (ya que usted reconoce el derecho al reingreso, aunque no en ese momento), pero sí podrá reclamar una indemnización por daños y perjuicios igual a los salarios devengados durante el período de espera.
Excedencia voluntaria
- Si su trabajador disfruta de una excedencia voluntaria, la cosa cambia.
- Esta excedencia se puede disfrutar durante un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años, y el afectado no tiene derecho a una reserva de puesto de trabajo, sino que sólo conserva un derecho preferente al reingreso en una vacante de igual o similar categoría.
- En definitiva, si cuando el trabajador le solicita el reingreso usted no tiene vacantes de igual o similar categoría, puede negarse a la reincorporación. En ese caso, la excedencia se prorrogará de forma indefinida hasta que la empresa tenga vacantes; y si éstas se producen, usted quedará obligado a ofrecerlas al excedente.
- Sin embargo, si existe una vacante y usted no acepta la reincorporación (o la vacante se produce en el futuro y no la ofrece a quien le solicitó el reingreso), se entenderá que está despidiendo al afectado. Dicho despido se considerará improcedente, con la obligación de satisfacer la correspondiente indemnización.
Por último, comentamos una reciente Sentencia del Tribunal Supremo sobre esta materia, en la resuelve el supuesto en que un trabajador solicita su reingreso tras finalizar el periodo de excedencia voluntaria. La empresa le indicó la inexistencia de vacantes, aunque sí le comunica que se le reincorporaría a la empresa tan pronto como fuese posible.
La empresa, con posterioridad a la solicitud de reingreso, ha transformado contratos temporales en indefinidos. El trabajador comunica a la empresa que ha tenido conocimiento de que se habían producido vacantes y, sin embargo, no se ha procedido a su reingreso, por lo que solicita la reincorporación. Ante la negativa empresarial, inicia procedimiento solicitando su reincorporación y una indemnización por incumplimiento empresarial. La petición es resuelta favorablemente por el Tribunal Supremo, que determina que el trabajador excedente tiene preferencia para ocupar un puesto de trabajo sobre los trabajadores temporales cuyo contrato se transformaron en indefinido.
El Tribunal Supremo declara que la empresa, debió de tener en cuenta el derecho del excedente, que formaba parte de la plantilla de la empresa y satisfacía las características de los puestos para los que se llevaban a cabo tales contrataciones, antes de efectuar la conversión de contratos aunque fuesen obligadas por el convenio colectivo.
En definitiva, se estima el derecho del actor a ser reintegrado a su puesto de trabajo.