Errores en el contrato de relevo

En los últimos meses se le han encargado a este Despacho de abogados varias defensas que tenían un denominador común; errores en el cumplimiento normativo de los contratos de relevo. Por esta razón, entendemos conveniente recordar a las empresas la necesidad de cumplir, rigurosamente, con los requisitos exigidos durante una jubilación parcial con contrato de relevo y, asimismo, explicar las posibles consecuencias.

En primer término, debemos recordar que los trabajadores que cumplan determinados requisitos (haber cotizado 33 años, tener una antigüedad de seis años en la empresa…), pueden acceder a la jubilación parcial de forma anticipada. Esta modalidad contractual permite a la persona trabajadora reducir su jornada de trabajo y, paralelamente, acceder a la jubilación antes de alcanzar la edad legal de jubilación. Para esto, la empresa deberá celebrar, simultáneamente, un contrato de relevo.

Esa nueva contratación –contrato de relevo– deberá cumplir una serie de requisitos; por ejemplo, se deberá firmar con un trabajador desempleado o que ya tenga con la empresa una relación contractual temporal; asimismo, la duración del contrato deberá ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.

Explicado lo anterior, tenemos que, para el cálculo de la base reguladora de la pensión, al jubilado parcial, le tendrán en cuenta las bases de cotización incrementadas hasta el 100% de la cuantía que le hubiera correspondido de haber realizado la jornada completa. No obstante, lo anterior estará vinculado a que la jubilación parcial se hubiera simultaneado con un contrato de relevo.

Por lo tanto, si el contrato de relevo no cumple con los requisitos legales exigidos, la Entidad Gestora podrá reclamar al empresario que abone el importe devengado de la prestación de jubilación parcial desde el momento de la irregularidad en el contrato de relevo, y hasta que el jubilado parcial acceda a la jubilación ordinaria.

Desde luego, esta contingencia económica variará en su importe atendiendo a cuándo tiene lugar la irregularidad. Si sucede en el momento inicial del proceso, esto es, cuando el trabajador sustituido solicita la jubilación parcial, la Entidad Gestora denegará la prestación por jubilación parcial y la responsabilidad afectará a pocas mensualidades. Sin embargo, si las irregularidades tienen lugar una vez aceptada la jubilación parcial por la entidad gestora, y de forma sobrevenida en la contratación del relevista, en este caso, la reclamación a la empresa suele suceder cuando el trabajador sustituido solicite la jubilación ordinaria y, consecuentemente, la contingencia económica podrá ser mucho mayor.

A continuación, señalamos algunos de los errores más habituales en los contratos de relevo;

• Cuando la empresa procede al despido del relevista y no lo sustituye, de tal forma que exista un periodo durante el que no se simultanea la jubilación parcial con un contrato de relevo.
• Cuando la empresa realiza el contrato de relevo con un trabajador ya unido a la empresa mediante un contrato temporal. En principio se estaría cumpliendo con uno de los requisitos exigidos, sin embargo puede ocurrir que la Entidad Gestora detecte que realmente estamos ante un trabajador que debe considerarse fijo, pues ha estado vinculado a la empresa, para realizar la misma actividad, con contratos temporales durante un periodo superior a 24 meses en los últimos 30 meses anteriores al hecho causante.
• Cuando la empresa realiza el contrato de relevo con una persona trabajadora que cree desempleada, pero que, sin embargo, conste de alta en alguno de los regímenes de la Seguridad Social. Recientemente, el Tribunal Supremo condenó a una mercantil que había suscrito contrato de relevo con una persona que creía desempleada y, que, sin embargo, resultó encontrarse de alta en el Régimen Especial de empleadas de hogar. En este caso, la trabajadora había solicitado en su anterior empleo la baja voluntaria, pero el empleador no había cursado su baja en la Seguridad Social.
• Cuando el trabajador relevista solicita una excedencia voluntaria y la empresa no lo sustituye mediante otro contrato de relevo.
• Cuando el relevista agota la situación de incapacidad temporal por el transcurso del plazo máximo de duración y es dado de baja en la Seguridad Social, sin que la empresa contrate a otro trabajador sustituto en el periodo de prórroga de la IT y hasta que se resuelva el expediente de incapacidad permanente.
• Cuando el trabajador jubilado parcial cesa en la empresa, por ejemplo, por un despido, y la empresa no mantiene el contrato del relevista.

Aclarar en todo caso, que las anteriores irregularidades serán imputables al empresario y no al jubilado, mediante determinadas medidas de sanción o corrección, que tienen una doble finalidad; por un lado, corregir el incumplimiento de la obligación empresarial de mantener la contratación de relevo; y por otro lado, compensar el déficit de cotización a la Seguridad Social. Por lo tanto, dichas infracciones no podrán penalizar al jubilado, totalmente ajeno a la infracción empresarial durante la jubilación parcial.

En conclusión, cuando se proceda a una jubilación parcial y se suscriba un contrato de relevo, la empresa deberá prestar suma atención, no sólo en el momento inicial, sino también en cualquier vicisitud posterior, que pueda surgir en el transcurso de dicha relación laboral.