Aprovechando la reciente Sentencia dictada por el Tribunal Supremo acerca de la retribución de las vacaciones y de la cual se han hecho eco todos los medios de comunicación, les dejamos algunas pinceladas sobre dicho derecho de los trabajadores.
En primer término, tenemos que recordar que las vacaciones periódicas retribuidas son un derecho constitucionalmente reconocido a los trabajadores por cuenta ajena y, en una duración mínima de 30 días naturales, aunque dicho periodo puede ser mejorado por la negociación colectiva o el propio contrato individual.
El objeto de las mismas, es que el trabajador reponga sus energías para la reanudación de la prestación laboral, teniendo, además, total libertad para desplegar su propia personalidad del modo que estime más conveniente. Y así, el Tribunal Constitucional entendió que no cabía despedir a un trabajador, alegando transgresión de la buena fe contractual, por la realización de un trabajo durante el tiempo de sus vacaciones.
Pues bien, en relación con las vacaciones anuales, hay una serie de cuestiones que debemos recordar.
– Se trata de un derecho irrenunciable del trabajador, y, por tanto, sería nulo el pacto por el cual éste renunciase a su disfrute o a su sustitución por compensación económica.
– La fijación de las vacaciones se ha de realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, siempre de conformidad con lo establecido, en su caso, en el convenio colectivo, fijándose la fecha del disfrute, en caso de desacuerdo, por la Jurisdicción Social.
– Su duración, no puede, en ningún caso, ser inferior a 30 días naturales, pudiendo este mínimo legal, ser mejorado por la negociación colectiva. Cuando el período de vacaciones se fija en días naturales comprende, tanto los días festivos como los laborables, por lo que, si el primer día coincide en domingo, éste no debe computarse en el periodo vacacional, ya que dicho día es de descanso ya ganado por el trabajador por la actividad desarrollada durante la semana precedente.
– El calendario de vacaciones se fijará de acuerdo con el sistema que se haya establecido en cada empresa. En todo caso el trabajador ha de conocer las fechas que le corresponden de vacaciones con 2 meses de antelación al comienzo de su disfrute.
– Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida con un proceso de incapacidad temporal, se resolvería del siguiente modo:
* cuando coincida con un proceso derivado de embarazo, parto o lactancia natural; o con las suspensiones de la relación laboral por permiso de maternidad y paternidad, el trabajador tiene derecho a disfrutar de vacaciones en una fecha alternativa al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda.
* Respecto al resto de situaciones de incapacidad temporal (por contingencias comunes o profesionales) coincidentes total o parcialmente con las vacaciones, el trabajador puede disfrutar las mismas una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
– Por último, en relación con la retribución de las vacaciones, se ha de estar a lo pactado en el convenio colectivo. Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo citada al inicio de este artículo declara que si el Convenio Colectivo de aplicación a un trabajador estableciera unas condiciones inferiores a las que viene estableciendo la Doctrina de la Unión Europea, dicho trabajador afectado tendrá derecho a actualizar su retribución en el periodo de vacaciones.
De tal forma, la retribución de las vacaciones debe calcularse de manera que corresponda a la retribución normal del trabajador. Así, deberán incluirse todos los conceptos retributivos ordinarios como el salario base o los complementos personales (antigüedad) o los de puesto de trabajo (toxicidad, penosidad, peligrosidad…), pudiendo excluirse sólo aquellos conceptos salariales extraordinarios como las horas extras, que responden a actividades de carácter extraordinario y que, por lo tanto, son ajenos a las que se desarrollen en la jornada normal de trabajo. También quedarían excluidos aquellos conceptos de devengo anual y que se entiende que ya retribuyen todo el año, como es el caso de los Bonus.
Aun con la anterior explicación de lo que debe incluir la retribución de las vacaciones, señala el Tribunal Supremo que habrá que estar a cada caso concreto, ya que puede existir una zona de duda con según qué complementos atribuibles a circunstancias relativas al concreto «trabajo realizado» como por ejemplo una [esporádica nocturnidad; aislada turnicidad; las mismas horas extraordinarias, pero dotadas de una cierta reiteración…], y cuya calificación –como retribución ordinaria o extraordinaria– dependerá de las circunstancias concurrentes [particularmente la habitualidad en su ejecución], y que es precisamente el punto en el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva.
En fin, que con las Sentencias que va dictando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se van modificando las legislaciones nacionales, así el caso de esta reciente Sentencia de nuestro Tribunal Supremo y que sin duda traerá recorrido.
Desde luego, cualquier aclaración al respecto, no duden en ponerse en contacto con el departamento jurídico de esta Asesoría Laboral-Despacho de Abogados, al objeto de solucionar todas sus dudas.