IGUALDAD, PERMISOS DE PATERNIDAD, LACTANCIA. NOVEDADES DEL REAL DECRETO-LEY 6/2019


IGUALDAD, PERMISOS DE PATERNIDAD, LACTANCIA,REAL DECRETO-LEY 6_2019

El pasado 8 de marzo, coincidiendo con una fecha tan representativa como es el día internacional de la mujer trabajadora, entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. A pesar de ello, algunas medidas, como por ejemplo la famosa ampliación del permiso de paternidad, se irán aplicando progresivamente a partir de los próximos meses.

 

ESTAS SON LAS NOVEDADES MÁS IMPORTANTES:

 

  • EQUIPARACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y MATERNIDAD: Es quizá la medida estrella de este Real Decreto, que afectará en los mismos términos a los trabajadores afiliados al Régimen General, a los trabajadores autónomos, los de la Minería y el Carbón y los empleados públicos. Las ahora prestaciones de maternidad y paternidad pasarán a llamarse “prestaciones por nacimiento y cuidado del menor”, igualándose tanto su duración como los beneficios que la Seguridad Social establece para su protección. Así, la maternidad se mantendrá en 16 semanas, afectando esta modificación únicamente a la suspensión del contrato por paternidad. Todo ello se llevará a cabo gradualmente, alcanzándose las 8 semanas a partir del 1 de abril de 2019, las 12 semanas en 2020, y las 16 semanas en 2021.

 

  • MODIFICACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA, CUYA RESPONSABILIDAD EN EL CUIDADO DEL LACTANTE SE EXTENDERÁ A AMBOS PROGENITORES: Como hasta ahora, se reconoce a favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla 9 meses;derecho que puede sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad. A partir de ahora, va a poder ser disfrutado por los dos progenitores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.En caso de que ambos progenitores disfruten este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla los 12 meses. En este caso, durante el período de comprendido entre los 9 y los 12 meses del lactante, el salario de los trabajadores se va a ver reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. Para proteger este período, se establece una nueva prestación.

 

  • NUEVA PRESTACIÓN PARA EL CUIDADO DEL LACTANTE: aplicable en los casos de reducción de jornada en media hora que lleven a cabo, con la misma duración y régimen, los dos progenitores, adoptantes o guardadores, cuando ambos trabajen, y que se extenderá desde que el lactante cumpla los nueve meses hasta los doce meses de edad. Aunque el derecho a la nueva prestación se va a poder percibir cuando los dos progenitores reduzcan su jornada en media hora para el cuidado del lactante, el derecho a percibir la prestación únicamente se va a poder reconocer a favor de uno de ellos.

 

  • SE AMPLIA LA OBLIGACIÓN DE IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD: Esta obligación, antes únicamente orientada a empresas de más de 250 trabajadores, se extiende ahora también a aquellas con al menos 50. Los planes tendrán que incluir obligatoriamente determinadas materias previstas en la nueva norma, deberán ser inscritos en el Registro correspondiente, y su elaboración se irá exigiendo de forma escalonada según el tamaño de la compañía.

 

TAMAÑO DE LA EMPRESA MOMENTO DE LA OBLIGACIÓN
De 151 a 250 trabajadores 1 año desde la fecha – a partir del 7/3/2020
De 101 a 150 trabajadores 2 años desde la fecha – a partir del 7/3/2021
De 50 a 100 trabajadores 3 años desde la fecha – a partir del 7/3/2022

 

Sin perjuicio de la aplicación escalonada de la ​obligación de implantar los planes de igualdad, la norma está vigente de​sde ​​el  8/3/2019.

 

  • SE INTRODUCEN, CON VIGENCIA DEL 8/3/19, MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE GÉNERO: se establece la obligación de la empresa de llevar un registro de los valores medios de las percepciones salariales y extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y categorías; Se establece, además, para las empresas con al menos 50 trabajadores, la necesidad de incluir, en el registro salarial, una justificación de que la diferencia salarial, si esta es superior al 25%, no responde a motivos relacionados con el sexo.

 

  • SE ESTABLECEN NUEVAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR: Por un lado, se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo y forma de prestación, incluida la forma de prestar el trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. La solicitud puede presentarse hasta que el hijo cumpla los 12 años. En defecto de regulación en el convenio colectivo, la empresa debe abrir un proceso de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, transcurrido el cual debe comunicar por escrito su decisión. Por otro lado se modifica la excedencia por cuidado de hijo para mejorar la protección de los solicitantes en caso de que los dos progenitores ejerzan el derecho con la misma duración y régimen. En este caso, se amplía el período durante el que tienen derecho a la reserva de su puesto de trabajo, pasando de 1 año a un máximo de 18 meses.

 

  • PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD EN EL PERÍODO DE PRUEBA: se extiende, al período de prueba, la declaración de nulidad del despido cuando el motivo o causa del mismo haya sido el embarazo de la trabajadora, y ello desde su inicio hasta la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

 

  • SE AMPLÍA LA PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO, para lo que se introducen dos medidas: a) la violencia de género será causa de suspensión de la duración máxima de los contratos para la formación y el aprendizaje y en prácticas; b) se amplía la declaración de nulidad del despido objetivo y disciplinario, ahora también a todos los que tengan causa en el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva o a la asistencia social integral de las trabajadoras víctimas de violencia de género (arts. 53.4.b y 55.5.b del ET). Ello será de aplicación a los supuestos que se produzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor.

 

  • SE RECUPERA LA FINANCIACIÓN DE LAS CUOTAS DEL CONVENIO ESPECIAL DE LOS CUIDADORES NO PROFESIONALES DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA A CARGO DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO: Y ello a partir del próximo 1 de abril de este año.

 

  • SE ADAPTA LA LEY A UN LENGUAJE MÁS INCLUSIVO: Así, se modifican varios de los textos legales más importantes dentro del derecho social para, además del cambio de denominación en las prestaciones arriba mencionadas, sustituir las referencias al “trabajador” por “personas trabajadoras”. Todas las referencias realizadas en los distintos textos normativos deberán entenderse referidas a los nuevos términos.

 

  • SE PREVÉ LA ELABORACIÓN DE UN PLAN PARA UNIVERSALIZAR LA EDUCACIÓN DE 0 A 3 AÑOS: Y ello a través de incorporar esta etapa de la vida del menor al ciclo educativo de la educación pública gratuita.

 

Desde Blázquez & Astorga iremos desarrollando próximamente algunas de estas medidas, hoy expuestas de una forma un poco más esquemática. Por ello, si les ha quedado alguna duda, no duden en contactar con nosotros o consultar nuestra página web en los siguientes meses.

 

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